Je to zvláštní, ale mnozí vedoucí pracovníci si často stěžují, že jim odcházejí nejlepší zaměstnanci. Pokud tomu tak je, mají všechny důvody bít na poplach, protože pro žádnou společnost není nic horšího, než ztráta cenných lidí.
Můžeme tento problém svádět na co chceme, faktem však zůstává jedna věc: lidé neodcházejí, protože jsou nespokojeni s prací. Odcházejí, když se jim nezamlouvají jejich nadřízení.
Vyhnout se tomuto problému se dá, pokud na něj pohlédneme jinýma očima a vynaložíme nevelké úsilí.
Ze všeho nejdřív bude dobré uvědomit si, jaké chování nadřízeného dráždí dobrého zaměstnance nejvíc.
1. Neúměrné zatížení
Je základní příčinou emocinálního vyhoření. Pracujete-li s nejlepšími odborníky, pak pokušení „dostat“ z nich maximum je veliké. Jenomže tohle vaše úsilí uvádí lidi ve zmatek. Mají pocit, že jsou trestáni za kvalitní práci. Kromě toho přetížení snižuje produktivitu. Poslední výzkumy Stanfordské university ukázaly, že má-li pracovní týden více než 50 hodin, efektivita jde prudce dolů. Je-li to více než 55 hodin, efektivita se blíží nule.
Pokud nezbytně potřebujete zatížit talentované zaměstnance větším objemem práce, musíte zlepšit jejich postavení. Pokud to neuděláte, práce je brzy začne tížit a nakonec vám odejdou. Přebytečné zatížení je možno kompenzovat zvýšením platu, povýšením nebo změnou pozice. Opravdu nemá smysl se domnívat, že nadaní lidé budou pracovat více, než všichni ostatní. Spíše si velmi rychle najdou místo, kde budou oceňováni po zásluze.
2. Absence uznání a odměn
Na první pohled se může zdát, že uznalé poplácání po rameni nic neznamená, zejména pak pro nejlepšího zaměstnance s vysokou vnitřní motivací. To je však mylný dojem. Pochvalu mají rádi všichni, včetně těch, kdo jsou práci cele oddáni. Vedoucí pracovníci by měli s podřízenými komunikovat mnohem častěji. Měli by hledat způsoby jak je povzbudit a odměnit za úspěchy (například jim dát prémii nebo vyzvednout jejich práci před ostatními). Pamatujte, že u talentovaných zaměstnanců to musíte dělat dost často.
3. Nedostatek lidského přístupu
Více než polovina zaměstnanců ze svých míst odchází proto, že nemají žádný bližší vztah s nadřízenými. Dobrý šéf dokáže udržovat rovnováhu mezi profesionalismem a lidským přístupem. Úspěchy svých zaměstnanců oslavuje spolu s nimi, snaží se pomoci tomu, kdo má nějaké těžkosti a zároveň umí lidi přimět k práci na hranici možností, vyžaduje-li to potřeba firmy. Komu je tohle umění cizí, stěžuje si na vysokou fluktuaci. Lidé pro vás těžko budou pracovat, nepocítí-li vaši emocionální účast a upřímnou péči o své blaho.
4. Nesplnění závazků
Vyslovením slibu můžete zaměstnance potěšit nebo vyprovokovat jeho zklamání a odchod. Když slib splníte, v jeho očích povyrostete a potvrzujete jeho důvěru ve vás. To je nesmírně důležité. Odmítáte-li splnit slíbené, vnímá to jako podraz urážející jeho city. Pokud nadřízený neplní své sliby, budou dříve nebo později všichni zaměstnanci následovat jeho příklad.
5. Přijetí a postup nevhodných zaměstnanců
Dobří a pracovití zaměstnanci chtějí mít vedle sebe kolegy stejně svědomité. Pokud však nadřízení nedbají o pečlivý výběr nových zaměstnanců, demotivují ty, kdo už ve společnosti pracují. Postup nevhodných lidí pak vždycky vede k žalostným důsledkům. Člověk, který tvrdě a dobře pracoval, je samozřejmě dotčen a začíná si pro svůj talent a schopnosti hledat lepší uplatnění.
6. Bránění pokusům jít za svým snem
Talentované lidi jejich práce vždycky silně strhává. Spojují s ní naděje a sny, o které tvrdě usilují. Pomáhá jim to mít v práci výsledky a zároveň mít z práce potěšení. Mnozí šéfové však své podřízené omezují. Mají obavu, že lidé, kteří pracují s opravdovým zápalem budou pracovat hůře, pokud je jejich zápal cele ovládne. To nemá absolutně žádné opodstatnění. Výzkumy prokázaly, že euforie vyvolaná realizací snu zvyšuje produktivitu práce pětkrát.
7. Absence rozvoje
Když se jich zeptáte na lhostejnost k podřízeným, začnou mnozí šéfové v hledání výmluvy operovat termíny jako „důvěra“, „samostatná práce“ a „delegování pravomocí“. To všechno jsou naprosté nesmysly. Nadřízený pracovník má řídit bez ohledu na to, jak talentované podřízené má. Musí neustále naslouchat a dávat najevo svůj názor.
Proces řízení nikdy nekončí. Pracuje-li pod vaším vedením talentovaný zaměstnanec, musíte naprosto nezbytně vytýčit plán jeho rozvoje. Nejlepší odborníci vždycky spoléhají na zpětnou vazbu a vy ji musíte poskytovat. Pokud to neděláte, začne se zaměstnanec záhy otravovat a ve svém úsilí povolí.
8. Odpor kladený tvůrčímu přístupu
Nadaný zaměstnanec vždycky usiluje o zlepšení toho, s čím přichází do styku. Pokud mu to z obav před novinkami neumožníte, začne svou práci rychle nesnášet. Pokusy bránit tvůrčímu přístupu jsou škodlivé pro všechny, včetně nadřízených.
9. Absence náročných a zajímavých úkolů
Ti nejlepší vedoucí pracovníci postaví své podřízené občas před úkol, který se na první pohled zdá nesplnitelný. Odmítnou nějaký triviální návrh a místo něj se snaží lidi donutit opustit vyježděné koleje a hledat lepší řešení. Vynakládají přitom maximum úsilí, aby jim pomohli dosáhnout úspěchu. Jsou-li nadaní nebo chytří lidé nuceni zabývat se triviální nebo nudnou prací, začínají hledat jinou, v níž by uplatnili své schopnosti.
Závěr
Chcete-li si udržet hodnotné zaměstnance, budete muset svůj vztah k nim přehodnotit. Nezapomeňte, že talent lidem dává neomezené možnosti volby. Jednejte tak, aby si vybrali právě vás.
Travis Bradberry, entrepreneur.com
7 dní sebelásky - Online Kurz Zdarma >>>Test ZDARMA - Nakolik jste hodná holka? >>>
Proč je šestihodinový pracovní den více produktivní, než osmihodinový
Proč nemá cenu chtít se zalíbit všem
1 komentář
Bohužel tuto zkušenost také sdílím.
Největší zaměstnavatel na Třebíčsku nahradil schopné a šikovné zaměstnance agenturními pracovníky, kteří pracovovat nechtějí, do práce nechodí. Ve firmě se rozmáhají drogy, krádeže osobnich věcí atd. Dlouholetí pracovníci odcházejí. A to vše s tichým souhlasem odborů.